Santé et Sécurité des collaborateurs en mobilité à l’international – L’environnement Juridique
Les entreprises françaises se développent de plus en plus à l’international depuis quelques années. Elles vont chercher de nouveaux marchés en Europe et ailleurs, notamment dans les pays à forte croissance en Asie, Afrique ou Moyen-Orient ;
Cette dynamique se traduit par plus de mobilité pour les collaborateurs depuis la France mais éventuellement entre les bureaux de liaison et les filiales. On constate alors de plus en plus de missions internationales pour gagner de nouveaux projets et suivre les clients.
Ceci implique une bonne maîtrise de l’environnement juridique, des questions de sécurité, de santé et d’assurances pour les salariés expatriés et les voyageurs d’affaires à l’étranger. Or cette expertise est complexe et demande des investigations qui n’ont pas le même rythme que celui des affaires ou des projets. Pour éviter de prendre des risques, il est préférable de s’appuyer sur des experts pour obtenir une bonne information au bon moment (cf nos services sur ce sujet) et une connaissance précise de la réglementation.
Nous allons aborder dans cet article l’environnement juridique qui s’applique aux entreprises.
Le cadre législatif français est complexe et évolutif à propos de la responsabilité de l’employeur. Le cadre juridique est à considérer selon 3 aspects :
1. Le Droit du travail
L’employeur est l’acteur principal de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail. Il est tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés (article L 4121-1 du code du travail).
L’employeur est donc obligé de prendre différentes mesures telles que des actions de prévention, d’information et de formation avec des moyens adaptés.
La jurisprudence française précise que l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de résultat et non de moyens. Cependant, la cour de cassation a apporté un « assouplissement » en 2015 en prenant en compte l’existence d’une politique de prévention des risques psychosociaux mises en place par l’employeur. Ainsi, les actions de prévention et les moyens (immédiats et à long terme) mis en place lors d’une crise sont considérés. Lorsque l’entreprise dispose d’une véritable politique de prévention efficace et complète, elle réduit son risque de condamnation en cas de dommage subit par un ou plusieurs salariés.
Cet assouplissement a été confirmé avec le harcèlement et les violences au travail. Pour ces sujets, on tient compte également de la prévention et de la réaction de l’employeur face à un cas.
2. La Sécurité Sociale
L’application du droit de la Sécurité Sociale est soumise au principe de territorialité : le salarié est assujetti au régime du pays ou le travail est effectué, quels que soient la nationalité et le lieu de résidence de l’employeur et du salarié.
Pour rappel, les salariés envoyés en mission peuvent se trouver dans trois situations juridiques distinctes : le voyage professionnel de courte durée, le détachement ou l’expatriation.
Pendant sa mission ou son détachement, le lien contractuel avec l’employeur d’origine est maintenu et le salarié reste affilié au Système de la Sécurité Sociale français. Depuis 2001, la Cour de Cassation considère que tout accident survenu au cours d’une mission professionnelle en France ou à l’étranger, est présumé être un accident du travail (sauf si le salarié interrompt sa mission pour un motif personnel ou si le dommage est causé par une cause totalement étrangère au travail).
Par ailleurs, au-delà de la reconnaissance d’un accident du travail, une faute inexcusable peut également être caractérisée. Celle-ci est constatée lorsque :
- L’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour protéger le salarié (cf article L 452-1 du Code de la sécurité sociale)
- L’employeur avait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié
Dans l’hypothèse de l’expatriation, le salarié n’est plus affilié au système de la Sécurité sociale française. Il bénéficie de la législation locale. Néanmoins, la Cour de cassation peut condamner l’employeur sur le fondement de la responsabilité contractuelle. Ce raisonnement traduit une volonté d’unifier les régimes de protection.
3. Le Droit Pénal
La responsabilité pénale des dirigeants comme personnes physiques peut être engagée en cas de décès ou de blessure au cours d’une mission à l’étranger.
Une infraction d’imprudence peut conduire à la mise en jeu de la responsabilité pénale si elle crée un dommage. La responsabilité pénale de l’employeur pourra alors être engagée même si la personne poursuivie n’a pas directement participé à l’incident. Il suffit qu’elle ait contribué à créer la situation ayant causé le dommage et que cette contribution à la réalisation du dommage résulte :
- de la violation « manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi et le règlement »
- d’une « faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elle ne pouvait ignorer »
Les conséquences financières peuvent être très lourdes (30 000 à 45 000€) et de l’emprisonnement est prévu en cas d’atteinte involontaire à l’intégrité du salarié et en cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi.
Enfin, même si les dirigeants n’ont pas violé une disposition spécifique, dès lors que le manquement à l’obligation générale de sécurité est constaté, cette violation pourra être considérée comme volontaire.
L’entreprise en tant que personne morale peut être condamnée aussi. L’entreprise peut être considérée comme pénalement responsable des infractions commises pour son compte. Dans ce cas, la peine principale correspond au quintuple de l’amende prévue pour les personnes physiques.
Responsabilité du Salarié
Le salarié a des droits mais il a également des devoirs. Il doit ainsi se conformer aux directives de son employeur lorsqu’elles ont pour but de le protéger d’un risque élevé. Les directives peuvent s’appliquer sur son temps personnel dès lors que la mesure est appropriée et proportionnée aux risques encourus.
Exemples : Déplacements limités dans un périmètre précis, obligation de subir une vaccination prescrite par le médecin du travail.
Compte tenu des enjeux, une bonne information et une connaissance précise de l’environnement juridique de la mobilité internationale sont primordiales pour les entreprises. Si la prévention des risques professionnels est une obligation de l’employeur vis-à-vis de ses salariés, celle-ci constitue aussi un atout de performance économique et sociale pour l’entreprise. Il existe un lien entre le niveau de prévention et le niveau de performance de l’entreprise.
Vous trouverez des informations complémentaires sur les sites suivants :
http://www.internationalsosfoundation.org/
