Toutes les entreprises européennes, les multinationales comme les ETI, essayent de se développer à l’international. Les marchés européens sont matures, parfois saturés et la croissance se trouve dans des régions hors d’Europe.
Pour gagner des contrats, accompagner leurs nouveaux clients et suivre leurs projets localement, les entreprises multiplient les missions et parfois, envoient leurs premiers collaborateurs en expatriation. Généralement issus du siège, ces collaborateurs expatriés sont français afin de transmettre le savoir-faire aux équipes locales mais aussi contrôler l’activité sur-place.
On constate que certaines entreprises font appel à d’autres nationalités pour soutenir leur croissance à l’international. La mobilité internationale ne concerne plus seulement des français mais également d’autres nationalités qui deviennent également expatriés à leur tour. Les mouvements se font de pays tiers à pays tiers (TCN). Les entreprises proposent des postes de direction et de management à d’autres nationalités afin de devenir de vraies entreprises internationales et pas seulement une entreprise française présente à l’international. La diversification de la population expatriée et la gestion des compétences favorisent ce changement de statut pour l’entreprise.
Dans ce contexte, les entreprises doivent déployer des organisations et des outils internes permettant des économies d’échelle et proposer des services de qualité à cette population internationale, tout en maîtrisant les coûts.
Selon sa taille et ses effectifs, l’entreprise pourra gérer la mobilité internationale depuis un seul site (le siège par exemple) ou depuis plusieurs hubs régionaux répartis dans le monde. Ces hubs développent des compétences pour la mobilité internationale et sont en charge des entrées/sorties de leur zone.
Une plateforme de mobilité internationale (GEC pour « Global Employment Company »), crée afin d’embaucher des expatriés, peut s’avérer très intéressante pour des entreprises qui ont de nombreux collaborateurs internationaux et très nomades. La plateforme met à disposition des collaborateurs expatriés pour une filiale du même groupe et gère les démarches administratives habituelles (salaires, fiscalité, taxes, protection sociale,…).
Quel que soit la solution retenue par l’entreprise, la protection sociale des collaborateurs internationaux doit s’adapter à cet environnement et proposer des services adaptés :
- Programme global en assurance Médicale (voir notre article à ce sujet), Prévoyance, Assistance, Retraite internationale
- Garanties valables dans le monde entier, quel que soit la résidence du collaborateur
- Outils de communication digitale pour mieux communiquer (Web, Application Smart Phone/Tablette,…), voir cet exemple
- Un Réseau Médical à l’international validé et avec possibilité de Tiers payant
- Gestion des coûts médicaux pour maîtriser le budget des frais de santé dans le monde
- Valable pour toutes les nationalités, statuts expatriés ou nationaux
- Simplification des outils administratifs et reporting détaillé pour l’équipe RH
Ces caractéristiques sont désormais indispensables pour gérer les expatriés et optimiser la stratégie Mobilité Internationale de l‘entreprise afin d’atteindre les objectifs de développement de celle-ci.
Nous conseillons nos clients dans l’analyse et la définition de leur programme de protection sociale selon le niveau de maturité de l’entreprise à l’international, ses effectifs, les profils en mobilité et son expérience.
Vous souhaitez en savoir plus : contact@ambrelia.com
