Quand un salarié d’une entreprise est envoyé travailler pour cette même entreprise, mais dans un autre pays, les conditions concernant cette expatriation doivent faire l’objet d’un contrat spécifique. On parle alors de contrat de travail international.
Ce dernier reste peu défini dans le Code du travail, mais vous trouverez ci-dessous les informations pour le rédiger.
Dans quel cas établir un contrat de travail international ?
Dès lors qu’un salarié est embauché, un contrat le lie à l’entreprise. Quand un départ à l’étranger est envisagé, la forme du contrat varie selon la durée du séjour dans un autre pays.
Pour une mission inférieure à trois mois, une simple lettre de mission peut suffire. Celle-ci devra indiquer le lieu comme la durée de ladite mission, les modalités de déplacement, la rémunération et le remboursement des frais professionnels. Il faut savoir qu’avec une lettre de mission complète le contrat originel reste valide.
Pour un séjour de plus de trois mois, un avenant d’expatriation peut être rédigé. Il peut annuler et remplacer le contrat d’origine, comme simplement y ajouter des modifications.
Que doit contenir un contrat de travail international ?
Le contrat de travail international doit être rédigé avant le départ de l’employé, même s’il s’agit d’une lettre de mission.
Il n’existe pas de modèles types de ces contrats, certaines mentions sont cependant indispensables comme :
- le nom des parties signataires ;
- la durée et le lieu de la mission ;
- le montant de la rémunération et la devise dans laquelle elle sera versée ;
- la législation applicable et la juridiction compétente en cas de litiges éventuels ;
- les conditions de rapatriement.
Certaines autres informations utiles peuvent aussi y être présentes, comme :
- la date de début de la mission ;
- le temps de travail quotidien et hebdomadaire ;
- la convention collective qui sera appliquée, s’il y en a une ;
- le droit aux congés et le montant des congés payés ;
- les frais pris en charge ;
- les modalités de résiliation du contrat.
Il est évident que plus les indications sont précises, plus le salarié se sentira rassuré, et plus cela garantira l’employeur lui-même. Certains préconisent d’ailleurs d’inclure dans ces contrats :
- la protection sociale du salarié ;
- la reprise de l’ancienneté ;
- les conditions de réintégration du salarié après sa mission ;
- une clause d’égalisation fiscale (qui vise à assurer un revenu net après impôts, identique à celui qui aurait été perçu en restant en France) ;
- le nombre de voyages auquel l’expatrié a droit pour revenir en France et sous quelles conditions de prise en charge ;
- la prise en charge du déménagement, tout comme une éventuelle indemnité d’installation.
Quelle législation est appliquée pour un contrat de travail international ?
Les lois concernant le travail et la protection des salariés ne sont pas identiques dans tous les pays. Pour s’adapter à ce fait, les parties qui signent un contrat de travail international ont le choix de déterminer quelle législation sera appliquée.
Cela peut être celle du pays où le contrat est signé, celle du pays où il est exécuté ou même celle du pays de nationalité d’une des parties.
Par ailleurs, pour un même contrat, chaque disposition peut être soumise à des législations différentes. Ainsi, le temps de travail maximal d’une contrée sera appliqué tandis que la protection sociale d’une autre sera privilégiée.
Attention néanmoins : aucune dérogation ne pourra être accordée pour priver l’employé d’une protection à laquelle il aurait droit dans le pays où il va travailler. Ainsi, si le nombre d’heures supplémentaires est plafonné dans le pays de la mission, vous ne pourrez décider de passer outre cette loi quel que soit l’endroit où sera signé le contrat.
Si les législations à appliquer ne sont pas indiquées dans le contrat, ce seront celles du pays où le salarié exerce sa mission qui seront prises en compte. D’ailleurs, en cas de mission temporaire à l’étranger, l’avenant ne peut pas s’appuyer sur une législation différente de celle du contrat principal.
Par ailleurs, les lois locales concernant la sûreté, la santé, l’intérêt général ou les libertés fondamentales restent prioritaires sur les dispositions prises dans le cadre d’un contrat de travail.
Il est cependant à noter qu’en cas de conflit entre les législations du pays de signature du contrat et de celui d’exécution de celui-ci, ce sont les règles du pays qui sont les plus favorables à l’employé qui seront retenues, dans le cadre de la convention de Rome. Et cela vaut à l’intérieur comme à l’extérieur de l’Union européenne.
Par conséquent, dans l’Union Européenne, un salarié qui n’exécute pas son travail dans un seul et même pays, peut saisir les tribunaux de l’État membre où il est domicilié, celui où il travaille, ou celui où se situe l’établissement d’embauche. Établir un contrat de travail international, c’est donc décider d’un certain nombre d’éléments qui vont influencer l’exécution du contrat, comme la vie du salarié sur place. En effet, ces contrats peuvent aussi détailler les assurances prises par les employés pour l’expatriation.
Cela implique également de prendre en compte les conditions et le droit du travail applicables dans le pays où sera effectuée la mission. On parle bien dans ce cas de mission, avec une durée définie dans le temps, même renouvelable. C’est d’ailleurs ainsi que certains salariés se retrouvent avec deux contrats de travail simultanément : un signé avec leur pays d’origine, et un deuxième, local, dans le but de se conformer à la législation du travail sur place.
Quelle différence avec le contrat d’expatriation ?
Dans le cas d’un contrat d’expatriation, le contrat de travail français du salarié, s’il n’a pas été expressément recruté pour une mission à l’étranger, est suspendu et modifié par un avenant ou une lettre de mission.
Si ce type de contrat apporte moins de protection que le détachement, il est beaucoup plus souple et permet notamment au salarié de rester plus de 18 mois à l’étranger. Il convient également aux salariés détachés ayant atteint cette durée maximale.
Comme le contrat de travail international, le contrat d’expatriation vient se substituer au contrat de travail d’origine et est utilisé comme référence en cas de litige. L’employeur et le salarié choisissent en amont quelle législation sera applicable sur ledit contrat.
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