{"id":7682,"date":"2017-02-24T10:20:12","date_gmt":"2017-02-24T09:20:12","guid":{"rendered":"https:\/\/ambrelia.com\/?p=7682"},"modified":"2017-02-24T10:20:12","modified_gmt":"2017-02-24T09:20:12","slug":"l-environnement-juridique-de-la-mobilite-internationale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ambrelia.com\/fr\/2017\/02\/l-environnement-juridique-de-la-mobilite-internationale\/","title":{"rendered":"L\u2019environnement Juridique de la Mobilit\u00e9 Internationale"},"content":{"rendered":"

Sant\u00e9 et S\u00e9curit\u00e9 des collaborateurs en mobilit\u00e9 \u00e0 l\u2019international –\u00a0<\/strong>L\u2019environnement Juridique<\/strong><\/h2>\n

Les entreprises fran\u00e7aises se d\u00e9veloppent de plus en plus \u00e0 l\u2019international depuis quelques ann\u00e9es. Elles vont chercher de nouveaux march\u00e9s en Europe et ailleurs, notamment dans les pays \u00e0 forte croissance en Asie, Afrique ou Moyen-Orient\u00a0;<\/p>\n

Cette dynamique se traduit par plus de mobilit\u00e9 pour les collaborateurs depuis la France mais \u00e9ventuellement entre les bureaux de liaison et les filiales.<\/a> On constate alors de plus en plus de missions internationales pour gagner de nouveaux projets et suivre les clients.<\/p>\n

Ceci implique une bonne ma\u00eetrise de l’environnement juridique<\/strong>, des questions de s\u00e9curit\u00e9, de sant\u00e9 et d\u2019assurances pour les salari\u00e9s expatri\u00e9s et les voyageurs d\u2019affaires \u00e0 l’\u00e9tranger. Or cette expertise est complexe et demande des investigations qui n\u2019ont pas le m\u00eame rythme que celui des affaires ou des projets. Pour \u00e9viter de prendre des risques, il est pr\u00e9f\u00e9rable de s\u2019appuyer sur des experts pour obtenir une bonne information au bon moment (cf nos services<\/a> sur ce sujet) et une connaissance pr\u00e9cise de la r\u00e9glementation.<\/p>\n

Nous allons aborder dans cet article l\u2019environnement juridique qui s\u2019applique aux entreprises.<\/strong><\/p>\n

Le cadre l\u00e9gislatif fran\u00e7ais est complexe et \u00e9volutif \u00e0 propos de la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur. Le cadre juridique est \u00e0 consid\u00e9rer selon 3 aspects\u00a0:<\/p>\n

1. Le Droit du travail<\/h2>\n

L\u2019employeur est l\u2019acteur principal de la pr\u00e9vention en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail. Il est tenu \u00e0 une obligation de s\u00e9curit\u00e9 vis-\u00e0-vis de ses salari\u00e9s (article L 4121-1 du code du travail).<\/p>\n

L\u2019employeur est donc oblig\u00e9 de prendre diff\u00e9rentes mesures telles que des actions de pr\u00e9vention, d\u2019information et de formation avec des moyens adapt\u00e9s.<\/p>\n

La jurisprudence fran\u00e7aise pr\u00e9cise que l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019employeur est une obligation de r\u00e9sultat<\/strong> et non de moyens. Cependant, la cour de cassation a apport\u00e9 un \u00ab\u00a0assouplissement\u00a0\u00bb en 2015 en prenant en compte l\u2019existence d\u2019une politique de pr\u00e9vention des risques psychosociaux mises en place par l\u2019employeur. Ainsi, les actions de pr\u00e9vention et les moyens (imm\u00e9diats et \u00e0 long terme) mis en place lors d\u2019une crise sont consid\u00e9r\u00e9s. Lorsque l\u2019entreprise dispose d\u2019une v\u00e9ritable politique de pr\u00e9vention efficace et compl\u00e8te, elle r\u00e9duit son risque de condamnation en cas de dommage subit par un ou plusieurs salari\u00e9s.<\/p>\n

Cet assouplissement a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9 avec le harc\u00e8lement et les violences au travail. Pour ces sujets, on tient compte \u00e9galement de la pr\u00e9vention et de la r\u00e9action de l\u2019employeur face \u00e0 un cas.<\/p>\n

2. La S\u00e9curit\u00e9 Sociale<\/h2>\n

L\u2019application du droit de la S\u00e9curit\u00e9 Sociale est soumise au principe de territorialit\u00e9\u00a0: le salari\u00e9 est assujetti au r\u00e9gime du pays ou le travail est effectu\u00e9, quels que soient la nationalit\u00e9 et le lieu de r\u00e9sidence de l\u2019employeur et du salari\u00e9.<\/p>\n

Pour rappel, les salari\u00e9s envoy\u00e9s en mission peuvent se trouver dans trois situations juridiques distinctes\u00a0: le voyage professionnel de courte dur\u00e9e, le d\u00e9tachement ou l\u2019expatriation.<\/p>\n

Pendant sa mission ou son d\u00e9tachement, le lien contractuel avec l\u2019employeur d\u2019origine est maintenu et le salari\u00e9 reste affili\u00e9 au Syst\u00e8me de la S\u00e9curit\u00e9 Sociale fran\u00e7ais. Depuis 2001, la Cour de Cassation consid\u00e8re que tout accident survenu au cours d\u2019une mission professionnelle en France ou \u00e0 l\u2019\u00e9tranger, est pr\u00e9sum\u00e9 \u00eatre un accident du travail<\/strong> (sauf si le salari\u00e9 interrompt sa mission pour un motif personnel ou si le dommage est caus\u00e9 par une cause totalement \u00e9trang\u00e8re au travail).<\/p>\n

Par ailleurs, au-del\u00e0 de la reconnaissance d\u2019un accident du travail, une faute inexcusable peut \u00e9galement \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9e. Celle-ci est constat\u00e9e lorsque\u00a0:<\/p>\n