Une clause de mobilité (internationale ou non) est une disposition incluse dans le contrat de travail ou la convention collective des entreprises. Il s’agit d’un ensemble de textes officiels. Ces derniers prévoient que le collaborateur entend à l’avance que son lieu de travail peut changer au cours du contrat.
Ainsi, lors de la signature, le salarié peut se voir proposer l’éventualité d’être muté, détaché ou expatrié. Une telle disposition doit légalement nécessiter son accord.
Ainsi la clause de mobilité internationale ou nationale de votre entreprise doit être complète, claire, et surtout, licite.
La zone de mutation
Les salariés doivent comprendre tous les tenants et aboutissants de la clause dès la première lecture. Aussi, ladite clause doit contenir toutes les informations nécessaires, sans ambiguïté.
C’est pourquoi la clause de mobilité doit définir de manière claire et précise la zone géographique de mutation.
Il peut s’agir des mentions telles que “le territoire français ” ou “la région Occitanie” ou encore “la province du Yunnan”. Ces appellations n’impliquent pas de fusions et de modifications structurelles au sein de l’entreprise.
En effet, des mentions comme “départements dans lesquels pourra s’exercer l’activité de l’entreprise XXX” demeure bien trop vague puisque les localisations sont bien trop variables.
La procédure complète
C’est à l’employeur de décider des modalités de la clause de mobilité. Toutefois, la clause de mobilité n’est pas établie par pure contingence.
Une mutation répond en effet à un besoin, ou tout du moins à un objectif précis de l’entreprise. Il peut s’agir par exemple d’un manque d’effectif dans une zone à développer.
Si le salarié a bel et bien accepté la clause de mobilité lors de la signature du contrat, il ne peut refuser la mutation, sauf si :
- Ladite mutation vient à modifier un élément essentiel du contrat. Cela peut être une baisse de rémunération ou un changement brusque d’horaires.
- Vous ne prévenez pas suffisamment votre salarié à l’avance pour anticiper son déménagement et l’organisation de sa mutation.
- La mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié et de ses obligations, ou si la zone de mutation le met en danger (homosexualité, religions, etc)
A savoir que des mesures particulières sont à prévoir en cas d’exception.
Les régimes de protection sociale
La clause de mobilité doit également comprendre des informations relatives aux différents statuts auxquels peuvent prétendre vos salariés mutés.
De manière générale, la mobilité s’applique sous la forme d’un détachement ou d’une expatriation, et parfois en contrat local :
- Si vous optez pour le détachement, votre collaborateur reste affilié au régime français de sécurité sociale. Il peut également encore bénéficier de l’assurance chômage et de la retraite complémentaire.
- En cas d’expatriation, votre collaborateur doit conclure un contrat avec la filiale de son pays d’accueil. Il peut ainsi être affilié aux régimes de protection sociale locaux. Il s’agit simplement de l’inscrire auprès de la Caisse des français à l’étranger (CFE) afin qu’il puisse continuer à cotiser à la Sécurité sociale française.
Dans tous les cas, il vous est nécessaire de vous pencher sur les différentes possibilités quant à la couverture sociale de vos employés à l’étranger.
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