Au niveau mondial, les risques invalidité et décès sont faiblement pris en charge par la plupart des collectivités. Dans ce contexte, Il en résulte un transfert de la gestion de ces risques soit vers l’entreprise aux travers des contrats groupe soit directement vers le particulier. Ainsi l’assurance Prévoyance Décès prend tout son sens.
En parallèle, les législateurs de nos sociétés développées renforcent les obligations des entreprises en matière de responsabilité sociétale. Ainsi la norme ISO26000 édicte des lignes directrices dont quatre peuvent être rattachées à la définition d’une politique de prévoyance groupe : la gouvernance de l’organisation, les droits de l’Homme (respect au travers de la mise en place d’un socle minimum en terme de protection contre les risques de la vie), les relations et conditions de travail et les attentes des communautés et expectatives de développement local.
Alors que les nouvelles directions en matière de responsabilité sociale pourrait s’apparenter à nouvelle contrainte règlementaire pour l’employeur, il n’en demeure pas moins qu’une bonne politique en matière de prévoyance influe sur le bien-être au travail, réduit le turnover et l’absentéisme, et par voie de conséquence, le coût du travail.
A ce titre, construire et orienter sa politique de prévoyance internationale doit s’opérer au travers de plusieurs axes:
– Définir un référentiel de protection pour l’ensemble des salariés du groupe dans le monde ;
– Rechercher une harmonisation des dispositifs afin de faciliter le transfert d’un pays à l’autre des salariés et favoriser leur mobilité ;
– Maîtriser le développement de la politique de prévoyance internationale dans le respect des règles de chaque pays ;
– Suivre les tendances et évolutions des systèmes locaux de sécurité sociale et des couvertures sociales complémentaires locales pour pouvoir réagir et prévoir les adaptions nécessaires avec chaque pays ;
– Avoir une plus grande influence sur les assureurs locaux ou internationaux
Au-delà de cette ambition sociale, le déploiement de programmes de couverture prévoyance à l’international intègre également souvent une volonté d’opérer des économies d’échelle ou encore un besoin de contrôle du groupe par manque de visibilité des filiales.
Approche globale et locale
La mise en place de tels dispositifs requiert une bonne connaissance des spécificités locales et organisationnelles des filiales d’un groupe comme de leurs parties prenantes et fournisseurs.
Ainsi, aux Etats Unis, 50 % des Américains souhaitent travailler pour un employeur jugé socialement responsable, et cette dénomination englobe bien évidemment la prise en charge d’une partie des frais de prévoyance. Les entreprises qui ont tenté de rogner leur dispositif ont subi des conséquences importantes au plan social.
En Chine, la tendance est au «sur-mesure » au travers des flex plans qui constituent la protection la plus adaptée pour leurs salariés.
En Allemagne, la protection sociale constitue un facteur pour fidéliser et attirer les collaborateurs.
De multiples stratégies sont possibles mais avant tout un audit est incontournable afin de répertorier l’existant et de définir dans chaque pays le niveau qui permet d’être compétitif et fidélisateur.
Par ailleurs, il conviendra également de tenir compte des accords collectifs, des autorités de contrôle, des obligations auprès des assureurs gouvernementaux qui peuvent, dans certains pays, contraindre les employeurs à garantir un certain niveau de protection ou introduire des tarifs réglementés.
Enfin, une telle approche nécessite avant tout de rallier à cette politique groupe les filiales des différents pays, ce qui pourra engendrer des réticences voir des refus dans la mesure où des assureurs locaux les accompagnent souvent de longue date.
Déploiement auprès des entités locales:
Plusieurs approches sont possibles permettant de moduler ces dispositifs en fonction des publics tout en obtenant un retour sur investissement.
Ceci étant, cette démarche n’est pas toujours aisée en raison de l’indifférence voire l’incompréhension d’une partie des collaborateurs sur certains marchés où la question des benefits n’est pas encore une priorité pour la population locale.
De manière générale, il apparaît que plus les responsables des ressources humaines locaux ou correspondants locaux sont impliqués et sollicités, meilleure est l’adhésion au projet que l’on met en place.
Pooling
Afin d’optimiser les coûts affectés à la prévoyance de leurs salariés, les entreprises prennent souvent l’initiative de mettre en place un pool d’assurances regroupant des filiales implantées dans plusieurs pays auprès d’un assureur unique présent dans ces mêmes pays.
Si le pooling permet de
– Profiter d’économies d’échelle (notamment les frais de gestion)
– Contrôler l’évolution des coûts et de maîtriser les résultats,
– Globaliser des résultats techniques des contrats souscrits dans les différents pays,
– La rémunération financière des flux financiers (cash flow et réserves)
il n’en demeure pas moins que de nombreuses entreprises se heurtent à la résistance des entités locales lorsqu’elles tentent d’implémenter de telles solutions.
Aussi, chaque entreprise doit trouver un équilibre entre un pilotage participatif ou directif selon le degré d’intégration de son organisation.
Un ROI sur le long terme
Déployer une politique d’assurance décès prévoyance à l’international constitue une démarche s’inscrivant dans la durée pouvant générer un rendement conséquent tant du point de vue financier que social.
Au final, l’entreprise doit capitaliser sur ses forces pour attirer et protéger ses talents au travers de sa politique de prévoyance qui en constitue un des outils pour y parvenir. Néanmoins pour les jeunes générations, il est également judicieux de repenser les packages traditionnels afin de développer des systèmes de flexible benefits.
Article rédigé par Gilles Cattiaux
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