Quand un salarié est envoyé en mission à l’étranger, un contrat de détachement doit être établi. Quelles sont les procédures à respecter, quelle sera la situation de l’employé et celle de l’entreprise ?
Faut-il un nouveau contrat dans le cas du détachement d’un salarié ?
Étant donné que le détachement ne peut concerner qu’un salarié déjà employé par l’entreprise, il ne sera pas question d’établir un nouveau contrat. L’employé reste dans les effectifs de l’entreprise et conserve son contrat de travail d’origine.
Par contre, la rédaction d’un document spécifique est bel et bien nécessaire pour finaliser ce départ.
Vous aurez le choix entre :
- une lettre de mission ;
- un avenant au contrat de travail.
Dans les deux cas, il faudra indiquer :
- le pays d’affectation du salarié ;
- la durée prévue pour le détachement (obligatoirement inférieure à trois ans).
Quelles sont les obligations de l’employeur au niveau de la sécurité sociale ?
Vous pouvez maintenir votre salarié au régime français de la sécurité sociale, y compris s’il est envoyé dans un État qui n’est pas lié à la France par un accord de sécurité sociale. Il aura alors un double statut, puisqu’il sera également affilié au régime du pays d’accueil au titre de l’activité salariée exercée sur ce territoire. Si ce dernier est obligatoire (que ce soit en partie ou totalement), les cotisations correspondantes seront à votre charge, et vous serez également responsable des démarches locales à effectuer.
Vous devez également protéger vos collaborateurs pour tout ce qui concerne les risques professionnels. Il s’agit de ce qu’on l’on regroupe sous l’appellation “Duty of care”, qui regroupe toutes vos obligations en matière de sécurité, sûreté et santé au travail.
Dans tous les cas, il vous faudra établir des déclarations auprès de la caisse nationale d’assurance maladie. Vous trouverez toutes les informations utiles, et les formulaires à télécharger, en fonction des situations, sur le site de l’Ameli pour les employeurs.
Si un accident du travail a lieu durant ce détachement, vous devrez le déclarer dans un délai de 48 h. (Code de la Sécurité sociale article 444-1).
Que faire quand il n’y a pas de convention de protection sociale existant dans le pays du détachement ?
Il n’existe pas de convention de sécurité sociale entre la France et tous les pays du monde. Vous pourrez décider de l’affilier à la Caisse des Français à l’Étranger (CFE), en plus des adhésions obligatoires selon les pays.
Notez cependant que vous devrez par ailleurs cotiser en plus pour une assurance chômage française pour votre salarié.
Un salarié peut-il refuser un détachement prévu dans le contrat ?
Le contrat de travail que vous avez établi avec votre salarié doit toujours être le premier document à consulter. Ainsi, une clause de mobilité (respectant les obligations de base) vous permettra d’imposer une modification de son lieu de travail à votre employé… et donc de le détacher à l’étranger.
Dans une certaine mesure toutefois : un salarié a tout à fait le droit de refuser un détachement dans un pays où son orientation sexuelle pourrait le mettre en danger !
Dans le cas où la clause de mobilité n’existe pas dans le contrat de travail initial, l’employé a également le droit de s’opposer au détachement.
Du point de vue du contrat de travail, les obligations de l’employeur restent donc limitées. Les formalités pour la protection sociale de l’employé seront, elles, plus contraignantes. Pensez également qu’il vous faudra prévoir le retour du salarié, et lui proposer un poste équivalent à celui qu’il occupait lors de son départ. Là encore, c’est le contrat de travail qui fera office de loi.
