Dans le cadre de son développement à l’international, votre entreprise souhaite expatrier un salarié ?
Si l’expatriation est une expérience humaine et professionnelle riche, expatrier un salarié ne s’improvise pas et nécessite un véritable accompagnement de l’employeur. C’est encore plus vrai dans le cadre d’une expatriation en famille pour laquelle il faudra envisager la scolarité des enfants notamment.
On a regroupé pour vous 6 choses à savoir avant d’envoyer votre salarié à l’étranger.
Les obligations de l’employeur
Envoyer un salarié partir vivre à l’étranger dans le cadre d’une mission de longue durée, nécessite pour l’employeur de respecter certaines obligations légales pour assurer la bonne information et la protection de son collaborateur.
Un contrat de travail adapté à la situation
La première obligation de l’employeur consiste à fournir au salarié le contrat de travail adapté. Selon la durée et les conditions de la mission, il est nécessaire de bien faire la distinction entre le détachement et l’expatriation.
Dans le cadre d’un simple détachement, le salarié est envoyé à l’étranger par l’entreprise française pour une mission temporaire (entre 6 mois et 3 ans). Le collaborateur reste rémunéré par l’entreprise qui continue de verser les charges salariales et patronales sur l’ensemble des rémunérations. Le salarié et l’employeur restent soumis au contrat de travail initial et peuvent réaliser un avenant.
Pour une mission plus longue, l’expatriation du salarié peut se faire de deux manières. Soit le salarié est expressément recruté pour une mission à l’étranger, soit il est envoyé pour une durée indéterminée. Le contrat de travail français peut être suspendu au profit d’un contrat de travail local avec une filiale.
Obligation d’information avant d’expatrier un salarié
Au-delà des aspects contractuels, l’employeur est tenu d’informer le salarié qu’il souhaite envoyer travailler à l’étranger avant son départ. Il a notamment la responsabilité de communiquer sur les conditions sanitaires et sécuritaires du pays d’accueil.
Pour cela, l’employeur doit s’assurer de donner des informations actualisées régulièrement et suivre les indications du Ministère des Affaires Étrangères.
Dans la pratique, la procédure d’information du salarié qui doit partir vivre à l’étranger peut varier selon les entreprises mais s’axe autour d’une réunion d’information, la remise d’un guide complet sur l’expatriation ainsi que le pays d’accueil. L’employeur doit également expliciter les conditions de vie du salarié, voire ses proches, et l’informer des mesures prises pour sa sécurité et son quotidien (logement, transports, frais, couverture sociale…).
L’obligation de protection du collaborateur
Partir vivre à l’étranger (et y travailler) n’est pas toujours évident lorsqu’on ne sait pas ce qui nous attend. En cette période compliquée, de nombreux pays traversent des crises sécuritaires et sanitaires qu’il est important de prendre en compte avant de partir.
Régulièrement le Ministère des Affaires Étrangères établit une liste de pays à risques dans lesquels il peut être déconseillé de voyager et de séjourner. Certains pays d’Afrique et du Moyen-Orient, en proie à de nombreux conflits armés et au terrorisme sont à surveiller pour l’expatriation.
Face aux risques multiples et très différents selon les territoires, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de salariés qu’il envoie vivre à l’étranger. Selon le type de la mission, prévoir une garde rapprochée ou un logement sécurisé peuvent faire partie des précautions à prendre.
Le rapatriement et le reclassement en fin de mission
Toutes les bonnes choses ont une fin… Une fois les missions du salarié à l’étranger terminées, l’employeur est tenu de prendre en charge le retour de son collaborateur et de le réintégrer au sein de l’entreprise.
L’article L.1231-5 du Code du travail dispose en effet “Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.”
Si la société mère souhaite licencier le salarié, elle doit prendre en charge son rapatriement puis les règles de droit commun s’appliquent.
Avant le départ à l’étranger, il est primordial que l’employeur présente les conditions de retour et de réintégration du salarié. Il appartient à l’employeur de tout mettre en œuvre pour réintégrer le collaborateur à un poste et un salaire équivalents à ceux dont il bénéficiait avant de partir vivre à l’étranger.
La protection sociale du salarié qui part vivre à l’étranger
Si ce n’est pas le cas pour un simple détachement à l’étranger, le statut de salarié expatrié implique nécessairement un changement de couverture sociale. Cette protection sociale prend en compte l’ensemble des mécanismes de prévoyance qui concernent la maladie, l’invalidité, le chômage, la vieillesse, etc.
La Caisse des Français de l’Étranger pour continuer à bénéficier du régime français
A contrario des salariés détachés, les collaborateurs expatriés ne peuvent plus bénéficier du régime de sécurité sociale français et doivent cotiser dans le pays qui les accueille.
S’ils le souhaitent, les salariés expatriés peuvent continuer à cotiser pour leurs droits auprès de la Sécurité Sociale Française par le biais de la CFE (Caisse des Français de l’Étranger).
Il s’agit d’une caisse de sécurité sociale volontaire dédiée aux expatriés et régie par le Code de la Sécurité sociale qui permet aux expatriés et à leur famille de bénéficier d’une continuité avec le régime général pendant l’expatriation et au retour. C’est un organisme privé, financièrement indépendant et chargé d’un service public.
La CFE garantit ainsi aux salariés qui souhaitent partir vivre à l’étranger de bénéficier de la même Sécurité Sociale qu’en France et de ne perdre aucun trimestre de cotisation retraite. Selon la situation du salarié expatrié, il est possible d’établir une protection sociale sur mesure et de s’assurer contre plusieurs risques :
Maladie, maternité et invalidité Accidents du travail, maladies professionnelles et Retraite
Attention ! Il faut penser la CFE comme une complémentaire. Elle ne dispense pas l’employeur et le salarié de cotiser au régime du pays de résidence. Par ailleurs, dans les pays où les frais de santé sont élevés, les remboursements de la sécurité sociale française peuvent s’avérer insuffisants. Il faut donc envisager, avant le départ, une assurance internationale adaptée.
Partir vivre à l’étranger nécessite une assurance internationale
Si la CFE maintient le lien entre le salarié expatrié et le régime de sécurité sociale français, il peut être nécessaire de souscrire une assurance santé sur mesure afin de bénéficier de garanties supplémentaires.
Si les pays de l’Union Européenne restent proches de la France et que la Carte Européenne d’Assurance Maladie (CEAM) permet de couvrir une partie des soins d’urgence, elle ne garantit pas leur totale gratuité. En effet, les remboursements pris en charge sont basés sur les tarifs et les législations en vigueur dans le pays hôte et varient d’un pays à l’autre.
Par ailleurs, la CEAM française n’est plus valable dans le cadre d’une expatriation et il faut la redemander auprès de la caisse de sécurité sociale du pays d’accueil.
En dehors des pays membres de l’Union Européenne, et dans le cas où les frais de santé pourraient s’avérer élevés, il est recommandé de souscrire une assurance sur mesure pour bénéficier de remboursement optimaux et même d’une assurance rapatriement.
« Une assurance expatriation au 1er euro permet au salarié d’être pris en charge par l’assurance dès le premier euro dépensé (à l’inverse d’une assurance santé en complément de la CFE). Découvrez nos solutions.
Expatrier un salarié n’est pas une procédure anodine. Cela demande une préparation pour respecter la loi et pour mettre votre salarié dans de bonnes dispositions. Le secret pour réussir la mission !
Vous prévoyez d’expatrier un salarié ? Retrouvez tous nos conseils dans notre guide :
Nos articles récents :
- Les risques psycho-sociaux pour les humanitaires
- Petit-Déjeuner Humanitaires 2023
- Politique Sûreté Entreprise
- Salon Humanitaire – DIHAD 2023
- La gestion des risques à l’international en 2023
