Vous avez la chance d’avoir implanté une partie de votre activité à l’étranger et désirez désormais renforcer vos équipes pour amplifier la portée de vos actions. Pour ce faire, il vous faut envoyer vos salariés les plus qualifiés sur place, avec leur accord préalable. Alors quel choix faire : Expatriation ou détachement ?
La clause de mobilité internationale des salariés doit être pré-établie et communiquée à vos collaborateurs lors de la signature de leur contrat leur explique comment se déroule leur mutation future. Toutefois, plusieurs formules s’offrent à vous en fonction de votre besoin ; entre détachement ou expatriation, quel statut choisir ?
Pour une mission courte : le détachement
Combien de temps ?
Le détachement est idéal pour des missions de courte durée. La durée sur place est variable va en général de 12 à 18 mois. Tout dépend d’une possible convention établie entre la France et le pays d’accueil.
Si convention il y a, la durée maximale du détachement peut aller jusqu’à 5 ans. En l’absence de convention, votre salarié pourra rester sur place jusqu’à 6 ans.
Pour quelles missions ?
Le contrat de détachement est recommandé pour des missions informatiques, de la prospection commerciale, des formations, ou bien même pour l’ouverture d’une implantation avant de relayer la responsabilité de cette dernière à une équipe locale.
Quel régime de protection sociale ?
Le salarié en détachement à l’étranger dépend encore du régime français de sécurité sociale, ainsi que de l’assurance chômage et de la retraite complémentaire.
De ce fait, vous êtes dispensé des cotisations locales si il y a convention entre la France et le pays d’accueil de votre salarié. Dans le cas contraire, vous devrez cotiser aux régimes locaux.
En définitive, le contrat de votre salarié devient un contrat international et doit comporter les clauses correspondantes afin de sécuriser sa mutation.
L’expatriation pour les missions longues
Combien de temps ?
Pour les missions de longue durée, le statut d’expatrié conviendra tout à fait à votre collaborateur. L’expatriation est envisageable pour des missions de plus de deux ans dans le pays d’accueil et ce, seulement dans une filiale de votre entreprise. Le contrat français de votre collaborateur est donc suspendu.
Pour quelles missions ?
L’expatriation est une solution adaptée si vous souhaitez faire de votre collaborateur une figure managériale de votre filiale.
Tout savoir sur le contrat de travail international pour une expatriation – Ambrelia
Quel régime de protection sociale ?
Le salarié expatrié doit être affilié à un régime de sécurité sociale du pays d’accueil.
En effet, son contrat français étant suspendu, ses droits également. Toutefois, il peut être affilié à la Caisse des français à l’étranger (CFE) afin de conserver ses droits. C’est une option mais pas une obligation. Il faudra prévoir une complémentaire Santé à la CFE, comme les complémentaires (ou mutuelle) à la Sécurité Sociale en France. Ou bien souscrire à une assurance privée (appelée au 1er €uro).
D’un point de vue juridique, vous pouvez sécuriser le retour de votre collaborateur au moyen d’un avenant d’expatriation. Ainsi, son contrat reprendra une fois ce dernier revenu dans l’Hexagone.
La mobilité internationale des salariés reste cependant un sujet vaste et impliquant bon nombre de dérogations et d’exceptions. Si les options du détachement ou de l’expatriation ne conviennent pas, vous pouvez également penser au commuting ou au contrat local, plus rares.
Pour rassurer vos salariés, il est de ce fait recommandé de souscrire une assurance santé complète pour une protection optimale.
Nos articles récents :
- Les risques psycho-sociaux pour les humanitaires
- Petit-Déjeuner Humanitaires 2023
- Politique Sûreté Entreprise
- Salon Humanitaire – DIHAD 2023
- La gestion des risques à l’international en 2023
