Le développement à l’international des entreprises, petites ou grandes, entraîne une plus grande mobilité des salariés, de toutes fonctions.
Quelle que soit la raison, les déplacements peuvent être en Europe ou au bout du monde. Les opportunités commerciales sont nombreuses, parfois lointaines et déclenchent des missions de plusieurs jours à plusieurs semaines, des détachements ou des expatriations.
Les grandes entreprises sont généralement habituées, organisées et savent gérer ces situations. En revanche, de nombreuses ETI et PME découvrent les contraintes liées à la mobilité internationale de ses salariés. Le service RH doit s’adapter pour répondre à un environnement juridique, sanitaire et sécuritaire très évolutif. Les risques dans les pays créent des situations que le service RH doit gérer ou faire face à tout moment : environnements politiques instables, catastrophes naturelles, expositions à des maladies, accidents et incidents habituels de voyage.
En 2014, les exemples ont été nombreux : Pandémie Ebola, la crise en Ukraine, les risques politiques au Moyen-Orient.
De plus, les entreprises ont un devoir de protection « le Care Duty » vis-à-vis de leurs salariés et fait peser des risques nouveaux sur les entreprises. L’employeur est responsable depuis le départ des salariés à l’étranger jusqu’à son retour définitif dans son pays d’origine. Il existe une présomption de responsabilité valable 24/24h, 7/7j sur les activités professionnelles et personnelles.
Pour rappel, la Directive Européenne concernant la sécurité et la santé des travailleurs au travail (Directive du conseil 89/391/CEE, 1989) impose un Devoir De Protection général aux employeurs et exige que des mesures spécifiques soient prises. Ceci comprend l’élaboration d’une politique générale de protection, la suppression des risques connus ou potentiels, la connaissance et l’adaptation de nouvelles technologies sûres, la formation et la consultation des employés et la surveillance de l’état de santé. Les États membres ont transposé cette directive en droit national, elle est donc appliquée de diverses manières par les pays de l’UE.
En France, l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés. Il doit notamment prendre les “mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (Article L 4121 – 1 du Code du Travail). Les précautions à prendre contre les maladies spécifiques connues du pays et les soins particuliers à exercer”. Si un employeur ne respecte pas son Devoir De Protection en manquant au respect des règles d’hygiène et de sécurité relevant du Code du travail et que ce manquement entraîne un décès ou un préjudice corporel, l’employeur peut également encourir des sanctions pénales, y compris des peines d’amende et d’emprisonnement.
Les entreprises doivent préparer leurs missions internationales et mettre en place un dispositif adapté pour protéger les salariés selon les destinations :
- Couverture Santé internationale, voir nos conseils à ce sujet
- Prévoyance accidentelle,
- Assistance/Rapatriement,
- Autorisations administratives,
- Une politique de sécurité,
- Un accompagnement en cas de crise (menace, extorsion, kidnapping), voir notre article
Ce nouvel environnement nécessite d’anticiper les conditions de mobilité afin de répondre rapidement aux impératifs opérationnels et réglementaires. Il faut un service RH très organisé, capable de gérer des problématiques sécuritaire et sanitaire très évolutives, dans le monde entier. Une approche plus globale peut intégrer ces questions dans une politique RSE.
Avant de partir à l’étranger, le recours à des spécialistes permet de concevoir des moyens adaptés pour les salariés et participer au succès de l’entreprise.
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